Cuando una empresa necesita cubrir un puesto de trabajo realiza un proceso de selección mediante el cual, y de un grupo de candidatos elige al más idóneo. La selección consiste en someter a un grupo numeroso de personas a sucesivas cribas hasta obtener un número reducido de ellas, que se acerquen lo más posible al perfil apropiado para el puesto. Es por ello por lo que debemos conocer el punto de vista de la empresa.

El proceso de selección lo podemos esquematizar de la siguiente manera:

Reclutamiento

Recepción de candidaturas (cartas de presentación, currículum vitae, autocandidaturas, teléfono, etc.)

Preselección

Análisis de los diferentes candidatos, clasificación y respuesta.

Prueba

Citación de los candidatos, pruebas profesionales, pruebas de aptitud, psicotécnicas, dinámicas de grupo, etc.

Tendríamos que hablar de tres aspectos:

Personalidad

Formación y aptitudes

Imagen y presentación

Una vez seleccionados los curriculums más idóneos, las empresas, a través de una consultora pasan a los candidatos pruebas de actitud-aptitud destinadas a evaluar fundamentalmente el nivel de capacidades del candidato y de su comportamiento personal. Estas pruebas tratan de profundizar en la información reflejada en el curriculum, comprobar ciertos datos y completar otros. La Empresa intenta con ello conocer el estilo personal del candidato y ver si su perfil coincide con el esperado. Los test valoran de forma separada:

En ellos hay que procurar mantener la calma y prestar mucha atención a las instrucciones que la persona encargada nos indique para la resolución de estas pruebas.

Podemos encontrar tres grandes grupos de pruebas que normalmente se usan en la selección de personal:

Son pruebas psicotécnicas destinadas a caracterizar el tipo de personalidad de un determinado individuo. Básicamente existen dos grandes grupos de test de personalidad:

Test proyectivos

Tratan de obtener información del carácter y de la personalidad del sujeto que realiza las pruebas mediante la interpretación de sus respuestas ante determinado tipo de estímulos o situaciones en las que, teóricamente, el individuo proyectará su realidad interna.

Aunque en general, es difícil falsear este tipo de test, por cuanto no hay respuestas correctas ni equivocadas, este tipo de pruebas son muy cuestionables en función de la formación y experiencia del examinador.

Test introspectivos

Los test introspectivos plantean al candidato la necesidad de definirse ante una serie de afirmaciones, considerándolas correctas o incorrectas, o decantándose en algún sentido.

Estos test, también denominados factoriales, facilitan las puntuaciones individuales en diez o más rasgos o factores de personalidad, tales como represión, sociabilidad, estabilidad, etc.

Tratan de medir las habilidades y capacidades de un determinado sujeto, al enfrentarse a cierto tipo de problemas y situaciones, de cara a la superación de las mismas.

Dentro de las características personales medidas por este tipo de pruebas debemos diferenciar los test que evalúan la inteligencia general de los sujetos de los que exploran y valoran otras componentes aptitudinales o aptitudes específicas

Entre los test que evalúan la inteligencia general cabe señalar los que utilizan la técnica de presentar al sujeto preguntas o problemas que la persona debe resolver, o los de Dominó, que aprecian el factor de inteligencia general del sujeto, midiendo su capacidad para interpretar figuras sin significado, descubrir las relaciones que existen entre ellas, captar la estructura de las mismas y desarrollar un método sistemático de razonamiento.

Las preguntas de los test que miden la inteligencia son del siguiente estilo:

• HOMBRE es a MUCHACHO lo que mujer es a:
  • Moza Chica Dama Muchacha Multitud
    
• ¿Cuál es el número que sigue en esta serie de números?
  • 2, 4, 6, 8, ……
    
• Con estas palabras se puede formar una frase. Si esta frase fuese correcta escriba una (A). Si fuese incorrecta escriba una (B).
  • SON ÁRBOLES NUNCA VERDES LOS……………( )
    
• ¿Cual de estos objetos no corresponde al grupo?
  • Lápiz Pluma Tiza Pincel Porra

Entre los test que valoran las aptitudes específicas citaremos los que exploran factorialmente las actitudes individuales como razonamiento abstracto, numérico y verbal, aptitud para la mecánica, visión espacial, comprensión verbal, aptitudes administrativas, burocráticas, cálculo numérico, localización de errores, razonamiento matemático, ortografía, comprensión verbal, vocabulario, sintaxis. También existen los que miden la capacidad del individuo para comprender y ejecutar correctamente órdenes escritas de relativa complejidad, los test de memoria, etc.

Son pruebas específicas para valorar el dominio que el candidato tiene de las técnicas, instrumentos y conocimientos que deberá aplicar en el desarrollo de su tarea.

No suelen estar especialmente tipificados, siendo lo normal que sean preparados por el departamento que recibirá al trabajador.

De este tipo son las pruebas de mecanografía, de taquigrafía, de manejo de máquinas, exámenes sobre un temario, típicos de oposiciones, etc.

El conseguir llegar a la fase de entrevista es ya un paso importante, pues sólo acceden a ella los candidatos que tienen verdaderas posibilidades de ser contratados. El objetivo será profundizar en la información reflejada en el curriculum y ampliar y completar datos. También permite conocer el estilo personal del aspirante y si coincide con el propio de la compañía y con el de las personas que han de compartir su trabajo, llegado el caso.

Es la última parte del proceso de selección donde, de forma personal y directa, tienes la ocasión de convencer al entrevistador de que tú eres la persona más idónea para el puesto. Es por ello que es necesario qué aspectos se valoran en las distintas entrevistas. Se valora positivamente que el candidato sea desenvuelto, tolerante al exceso de trabajo, agradable, tolerante a la tensión, capaz de organizarse y planificar, capaz de resolver problemas y soluciones, tener iniciativas, confíe en sí mismo, sea flexible mentalmente, etc. Se valora negativamente que el candidato sea pasivo, indiferente. Que tenga una preparación inadecuada al nivel que se exige. Que no sepa estar, prestar poca atención, desprender torpeza. Ser problemático conflictivo. Apariencia descuidada. Presentar ansiedad, nerviosismo, evadirse. Desprender aire de arrogancia o excesiva confianza. No mirar al interlocutor, estar a la defensiva. Interesarse más por el sueldo que por el trabajo en sí mismo. No realizar preguntas sobre las características del trabajo, funciones, tareas, empresa, etc.

Podemos diferenciar entre los objetivos del entrevistador y los del entrevistado.

Objetivos por parte del entrevistador:

• Averiguar si eres adecuado o idóneo para el puesto.
• Descubrir si puedes, sabes y quieres ocupar el puesto.
• Predecir tu rendimiento en el mismo.

Objetivos por parte del entrevistado:

• Demostrar que se cumple el perfil del puesto de trabajo ofertado.
• Transmitir la competencia laboral requerida para el puesto.
• Probar que se está realmente interesado.
• Causar una impresión positiva en el entrevistador.

Dependiendo del desarrollo del diálogo podemos encontrar entrevistas:

Directiva, standard o formalizada

El entrevistado pregunta datos concretos con un esquema de preguntas preestablecido, intentando abarcar todos aquellos aspectos que interesa conocer del candidato. Las contestaciones deberán ser escuetas sin ir más allá. Esta entrevista suele plantear pocas dificultades, ya que deja poco margen a la improvisación, y por lo tanto a las dudas.

Abierta o informal

El entrevistador intenta sondear informaciones subjetivas (estado de ánimo, sentimientos, opiniones sobre diferentes temas, etc.). En esta entrevista hay que estar seguro de lo que se está diciendo, sin entrar en contradicciones, por lo tanto, es una entrevista difícil, y en la que el grado de sinceridad debe ser alto.

Semidirectiva

En este caso, que suele ser el más frecuente, se mezclan los dos tipos anteriores.

Dinámica de grupo

En este tipo se reúne a los candidatos en grupos más o menos numerosos a los que el entrevistador introduce en un tema propuesto, de actualidad, negocios, empresa, sociales, etc., para que el grupo discuta, mientras tanto, el observador verá el papel que cada candidato asume en esta discusión, sobre su iniciativa, su capacidad de razonamiento, de convencer, de comunicar con los demás, etc..

Entrevista "no formal"

En determinados sectores de la actividad productiva el proceso de selección para los puestos de trabajo consiste exclusivamente en una entrevista personal. Este tipo de entrevista no tiene reglas fijas y se da con mayor frecuencia en sectores relacionados con la construcción, hostelería y en la pequeña empresa.

Recomendaciones a la hora de acudir a una entrevista "no formal"

• Cuidar la forma de abordar al entrevistador (la forma de "entrarle")
• El entrevistador tiene tendencia a acortar la entrevista todo lo posible, sobre todo cuando la respuesta es negativa. Sin embargo, sin hacernos pesados debemos intentar obtener información útil para nosotros: otras empresas del sector en las cercanías, posibilidades futuras de contratación, etc.
• Es frecuente que la entrevista suceda mientras el entrevistador sigue realizando su trabajo. Debemos ser pacientes y esperar a que nos preste un poco de atención. A veces tendremos la sensación de ser ignorados. Hay que intentar llamar su atención sin ser pesados.
• Si la entrevista se realiza en la cafetería que eviten tomar bebidas alcohólicas y excitantes, que no fumen.
• Recopilen en la medida de lo posible información de las características de la empresa y su evolución.
• Tal vez el entrevistador no nos pregunte por nuestras capacidades profesionales. En ese caso debemos, de forma breve demostrar que nuestras aptitudes hacia la actividad laboral ofertada son las idóneas.
• Que están dispuestos a trabajar en el horario y en el lugar que el empresario estime oportuno.

La entrevista que de modo más general nos vamos a encontrar comprende las siguientes fases:

Saludos

Es la primera impresión que el seleccionador va ha tener del candidato. Por ello el solicitante ha de esperar a que el entrevistador se dirija a él. Es importante que no lleve la iniciativa y que se presente con naturalidad.

Comentario introductorio

Estos serán iniciados por el entrevistador, normalmente es una charla sobre temas de carácter general, intranscendente, cuyo objetivo es romper el hielo y ayudar a rebajar la tensión que en estos momentos acumula el candidato.

Sobre el puesto de trabajo

En esta fase se hacen las preguntas directamente relacionadas con el perfil del puesto, referidas a: datos personales, formación, experiencia profesional, expectativas profesionales, funciones y tareas del puesto, objetivos personales, adecuación del curriculum vitae y de las características al perfil del puesto, etc. Es interesante aprovechar el momento en el que hayan terminado las preguntas para indagar sobre aquellas cuestiones relacionadas con el puesto, la empresa, las condiciones de trabajo o el proceso de selección.

Despedida

Es la última parte de la entrevista, en la que el objetivo fundamental deberá ser asegurar el siguiente contacto dentro del proceso de selección. La despedida ha de ser cordial, ya que desde el principio hasta el final de la entrevista todo cuenta, por lo que el entrevistado ha de cuidar su imagen, de modo que debe despedirse cordialmente y no intentar forzar al entrevistador a que se pronuncie en cuanto a la decisión que tomará. Es importante que tome nota sobre el tiempo estimado en que les comunicaran su decisión por si tuviese que efectuar un posterior contacto.

Es siempre conveniente realizar prácticas antes de realizar la entrevista con familiares o amigos que nos ayudarán a responder con agilidad a preguntas similares a las que nos encontraremos después. Por eso es aconsejable su preparación siguiendo los siguientes consejos:

• Presentarse de un modo natural, sin intentar dar la impresión de ser lo que no es, ya que el entrevistador detectará inmediatamente si se muestra de modo forzado, lo que le llevará a desconfiar, y esto es un mal comienzo para una entrevista.
• Debe tener en cuenta que no le van a preguntar nada que no pueda contestar, ya que se van a atener a lo manifestado en el curriculum. En cualquier caso deberá contestar siempre sincera y sencillamente a cualquier pregunta, sin intentar forzar una buena imagen. Esta será la mejor manera de darla.

Se debe acudir a la cita con puntualidad, con buena presencia.

• Una vez hecha la presentación deje que sea el entrevistador el que inicie el diálogo y que evite aparentar confianza o amistad.
• Es necesario llevar una copia del curriculum por si el entrevistador la hubiera perdido o extraviado momentáneamente.
• Pensar bien las preguntas, pero sin caer en pausas largas que induzcan dudas.
• Realizar preguntas referentes a las posibilidades de promoción en la empresa, tipo de contrato, horarios, etc, dejando que sea el empresario el que aborde el tema salarial, siendo flexible en este punto, para que no parezca que el único interés es el económico.
• Es de utilidad enviar una carta a la persona que se encargó de realizar la entrevista, agradeciéndole el trato y la cortesía, a la vez que se expresa el deseo de conseguir el trabajo.
• No perder la naturalidad cuando acuda a una entrevista

Recomendaciones durante la entrevista

• Hay que dejar bien patente a lo largo de la conversación que el puesto interesa.
• Al exponer los puntos en que coincide su formación y su experiencia con las exigencias del puesto, el candidato debe mostrarse positivo.
• Puede manifestarse de forma cordial y agradable, pero siempre manteniendo el tono profesional, sin permitirse bromas ni confianzas.
• Mirar a su interlocutor, pero no de manera fija ni constantemente. En todo ha de mostrar naturalidad.
• Mira al interlocutor de frente y procura sonreír levemente, ten en cuenta que la mayor parte del tiempo de la entrevista vas a mirar al entrevistador.

Más recomendaciones

• Hablar con claridad, procurando vocalizar bien, sin exageraciones y no muy rápidamente.
• Sobre todo evitar mentir. Le será fácil al entrevistador comprobar este extremo y redundaría en perjuicio del entrevistado.
• Cuidar el aspecto, utilizando una forma de vestir correcta, sin estridencias ni detalles que intenten llamar la atención.
• No se debe preguntar nunca el motivo de la pregunta.
• Tampoco se debe hablar de la cuestión salarial al principio de la entrevista. Más vale dejarlo para el final o para una entrevista posterior.
• Es preciso escuchar atentamente al entrevistador para contestar correctamente.
• Cuidar de sentarse en buena postura, ni demasiado relajado ni con rigidez. La expresión corporal también se valora.
• La expresión facial. Puede indicar el estado de ánimo, por lo que se ha de procurar que concuerde con el estado de ánimo adecuado.
• La sonrisa. Conviene sonreír de vez en cuando para comunicar la imagen de persona agradable.
• La postura. Conviene adoptar una postura cómoda que permita resistir la entrevista sin estar cambiando continuamente. Además se han de evitar posturas abatidas o de decaimiento y desprender una impresión de energía y vitalidad.
• Las manos. Podemos utilizarlas como herramientas a la hora de ilustrar ideas o acciones difíciles de verbalizar, evitaremos movimientos excesivos o aparatosos que puedan restar credibilidad a nuestros argumentos.
• Las manías. Dan la impresión de inseguridad y nerviosismo, (tocarse el pelo, la nariz, rascarse, jugar con objetos, tics, etc.) por lo que trataremos de evitarlos en la medida de lo posible.
• La distancia. Siempre que dialogan dos personas hay un espacio de intimidad que no debemos invadir, por tanto deberemos situarnos a una distancia prudencial de la mesa de entrevista, sin apoyarnos nunca en ella.

La única forma de aprender a realizar entrevistas es realizándolas. Es importante que distingas entre "saber" de entrevistas y "saber hacer" entrevistas, que requiere poner en práctica lo aprendido y repetirlo para asimilarlo como propio.

La mejora en la realización de entrevistas está directamente relacionada con el número de entrevistas que el sujeto haya realizado y de las conclusiones que de ellas haya sido capaz de ir sacando. Para ello hay dos condiciones imprescindibles: realizar cuantas más entrevistas mejor y analizar las entrevistas realizadas para poder mejorarlas sucesivamente.

Estrategias didácticas que pueden resultarnos de utilidad son el estudio de casos y las simulaciones.

El proceso didáctico para mejorar la entrevista lo podemos dividir en las siguientes fases:

• Introducción conceptual
• Simulación libre de entrevista
• Análisis y realización de una guía de observación
• Aplicación sucesiva de la guía sobre diversas entrevistas

La primera fase consiste en una presentación del propio concepto de "entrevista". En ella debemos responder a cuestiones como ¿Qué es? ¿Para qué sirve? ¿Cuáles son las conductas deseables? ¿Cuándo se utiliza?, partiendo de las necesidades e intereses de los alumnos.

Habría que insistir en cómo una buena entrevista puede influir en las posibilidades de encontrar trabajo.

Es recomendable hablar del tipo de entrevista que los alumnos van a encontrar en el mercado. Sería conveniente también hacer referencia a las conductas deseables no es preciso realizar un listado exhaustivo de comportamientos generales obtenidos de algún manual. Pensemos en las entrevistas que suelen hacer para acceder a un puesto de trabajo en nuestra especialidad y realicemos una breve síntesis argumentada de las conductas más apropiadas.

A continuación podemos entrar en materia realizando una simulación, sólo con la introducción realizada. Así el profesor puede dividir la clase en dos grupos, los miembros de un grupo hacen de entrevistadores y los del otro grupo de entrevistados, de este modo podrán tener experiencia como entrevistadores y como entrevistados.

Lo que nuestros alumnos deben aprender es a actuar como entrevistados y esto lo conseguirán mejor si el entrevistador se comporta como un verdadero entrevistador y no como un aprendiz.

Lo lógico es que el profesor sea quién actúe como entrevistador o que éste invite a alguien que pueda hacerlo con cierta credibilidad. Es posible, desde luego, que entre tus alumnos cuentes con alguno que tenga experiencia como entrevistador; es obvio que en ese caso él sí puede desempeñar el rol de entrevistador.

Para poder comenzar con la simulación realizaremos una demanda de empleo ficticia pero con visos de realidad y solicitaremos un perfil profesional al que los alumnos deberán responder. Desde nuestro papel de entrevistador intentaremos poner al entrevistado en situaciones difíciles.

Realizaremos varias simulaciones observando cómo cada nuevo alumno prepara mejor sus respuestas y haciéndolo ver cuando al final se comenten las entrevistas.

Finalmente analizaremos juntos, alumnos y profesor, las simulaciones realizadas distinguiendo las respuestas más apropiadas de las menos adecuadas.

En base a las observaciones realizadas elaboraremos una guía de observación para comprobar hasta qué punto se dan los diferentes comportamientos.

Para elaborar la guía de observación tendremos en cuenta determinados indicadores que son los más frecuentes. Estos serían algunos de ellos a modo de ejemplo:

Con nuestra guía de observación volveremos a realizar simulaciones. Los observadores irán rellenando la guía de observación y tras cada simulación se comentarán los resultados de la guía.